Выработка трудовых ресурсов

Структура анализа трудовых ресурсов

Определение 1

Анализ трудовых ресурсов – один из базовых разделов анализа работы организации, подразумевающий хорошую обеспеченность организации трудовыми ресурсами, где высокая степень производительности труда играет большую роль в целях увеличения объемов (V) производства.

Задачи анализа трудовых ресурсов предприятия:

  • действительная оценка использования рабочего времени, силы, производительности труда;
  • установление факторов и количественное влияние их на трансформацию трудовых показателей;
  • определение резервов в полной и эффективной мерах применения трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых показателей:

  • определение резервов;
  • определение неиспользованных возможностей;
  • создание мероприятий, которые помогают привести в действие резервы.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Чтобы узнать, обеспечена ли организация трудовыми ресурсами, необходимо сравнить количество работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом нужно проанализировать насколько качественный коллективный состав (определить степень профессиональной квалификации работников). Степень профессиональной компетентности зависит от уровня образования работника, от результатов аттестации.

Замечание 1

Если текущий тарифный разряд ниже, то соответственно и производительность труда ниже. Низкий разряд напрямую влияет на качество товаров. Если данный тариф выше, то сотрудникам за менее квалифицированную работу нужно доплатить. 

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от вида отрасли, номенклатуры, специализации, масштабов работы организации. Удельный вес отдельного сотрудника компании меняется в связи с развитием техники, организации изготовления продукции. В анализе изучают какие-либо изменения в составе сотрудников по возрасту, стажу и образованию. Также в анализе рассматривают движение рабочей силы, во время которого идет расчет коэффициентов:

  • оборота по приему рабочих:

Кпр=Количество принятого на работу персоналаСреднеспичоная чиленность персонала;

Кв=Количество уволившихся работниковСреднеспичоная чиленность персонала;

Кпр=Количество уволившихся по собственномужеланию и за нарушение трудовой дисциплиныСреднеспичоная чиленность персонала;

  • постоянства персонала компании:

Кпр=Количество работников, проработавших весь годСреднеспичоная чиленность персонала.

Структура трудовых ресурсов выражается процентными долями от среднесписочной численности рабочих и определяется по ряду показателей.

Признаки классификации структуры трудовых ресурсов предприятия

Признак

Показатели

1.

Стаж работы сотрудников

— 1 год и менее

— 1-2 года

— более 2 лет

2.

Возрастной состав сотрудников

— 18-25 лет

— 25-30 лет

— 30-40 лет

— 40-50 лет

— более 50 лет

3.

Образование сотрудников

— высшее

— неоконченное высшее

— среднее профессиональное

— среднее

4.

Категория персонала

— Административный

— Производственный

— Обслуживающий

— Вспомогательный

— Торговый персонал

5.

Квалификация персонала

— Первый уровень

— Базовый уровень

— Отсутствие квалификации

(в зависимости от методики, принятой на предприятии, могут выделяться иные уровни квалификации)

Методика анализа показателей трудовых ресурсов

Анализ показателей трудовых ресурсов направлен на объективизацию управленческой деятельности на предприятии за счет предоставления достоверной и корректной информации. На основе анализа статистических данных по трудовым ресурсам предприятия и их использованию возможно осуществление мер оперативного характера, предполагающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

  1. Рационализация использования трудовых ресурсов позволяет предприятиям повысить эффективность своей хозяйственной деятельности.
  2. Оценка трудовых ресурсов предприятия с применением критериального подхода позволяет осуществлять сбор объективной информации о состоянии трудовых ресурсов предприятия, избегая при этом неточностей и искажений.
  3. На основе полученные результатов возможно принятие обоснованных управленческих решений, основанных на систематизированной и классифицированной информации.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

Данные правила отражены в приказе Росстата №428 «Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения:

  • № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг» (от 28 октября 2010 года);
  • № П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы»;
  • № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации»;
  • № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников»;
  • № П-5 (м) «Основные сведения о деятельности организации».

Среднесписочная численность вычисляется на базе списочной, которая приводится на установленную дату, например, на последнее число отчетного периода. Список категорий сотрудников, не включенных в списочную численность, отражается в приказе Росстата №428 пункт 80.

В данный документ (списочная численность) входят:

  • наемные работники по трудовому договору, работая на постоянной основе;
  • наемные работники по трудовому договору, работая на временной/сезонной основе;
  • работавшие собственники компании.

Данный документ фиксирует сотрудников, находившихся на рабочем месте, и отсутствующих. Исходя из этого, в данный документ целыми единицами включаются:

  • по факту пришедшие на работу сотрудники, учитывая не работавших сотрудников по причине простоя;
  • сотрудники в командировках (если зарплата сохранена в компании), работники в краткосрочных служебных командировках за границей;
  • сотрудники, открывшие больничный (при этом рабочий обязан принести подтверждающий лист о нетрудоспособности);
  • сотрудники, которые выполняли какие-либо государственные или общественные обязанности;
  • работники, которые работают на полставки, на неполный рабочий день/неделю (единицы учитываются, включая нерабочие дни недели). К таким работникам не относятся:
    • работники до 18 лет;
    • сотрудники, работающие с вредными и опасными условиями;
    • женщины, у которых есть перерывы на кормление ребенка;
    • женщины, которые работают в сельской местности;
    • инвалиды I, II групп;
  • работники, находящиеся на испытательном сроке;
  • сотрудники, работающие удаленно, или надомники, т.е. работа на дому (единицы учитываются, включая нерабочие дни недели);
  • работники со специальными званиями;
  • работники, уехавшие на повышение квалификации или освоение новой профессии, при условии сохранения зарплаты;
  • временно направленные сотрудники из других предприятий, при условии, что ЗП не сохраняется за основным предприятием;
  • студенты на момент производственной практики, если с ними был заключен договор;
  • сотрудники, которые находятся в учебном отпуске, их ЗП сохраняется либо полностью, либо частично;
  • сотрудники, которые взяли дополнительные дни для учебного отпуска, ЗП в данном случае не сохраняется;
  • сотрудники, которые были каждый год в отпуске и брали дополнительный, или находились в отпуске с последующим увольнением;
  • работники, имеющие переработку;
  • сотрудники, которые получили день отдыха за работу в выходные и праздничные дни;
  • сотрудники в декретном отпуске, в отпуске по уходу за ребенком;
  • работники, которые заменяли отсутствующих сотрудников (в данном случае работники могли отсутствовать из-за болезни, из-за декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком);
  • сотрудники, которые были в отпуске за свой счет;
  • сотрудники, которые находились в простоях из-за решения начальства, из-за влияния внешних факторов, из-за неоплаченного отпуска по инициативе начальника;
  • работники, которые участвовали в забастовках;
  • работники, работавшие вахтовым методом. Если предприятие не имеет разделений территории другого субъекта РФ, то сотрудники учитываются в отчете компании;
  • сотрудники с иностранным гражданством, но работающие на территории РФ;
  • сотрудники, которые прогуляли работу;
  • работники, которые находились под следствием до решения суда.
Предлагаем ознакомиться  Что регулирует трудовые отношения

По характеру сотрудники бывают:

  • основные (отвечают за изготовление основных товаров);
  • вспомогательные.

При анализе трудовых ресурсов выявляется соотношение основных и вспомогательных рабочих. 

Замечание 1

Если полученные данные содержат информацию о том, что вспомогательных рабочих больше, то необходимо провести мероприятия по устранению сложившейся ситуации.

Для многих компаний, которые основаны на коммерческой деятельности, издержки от живого труда составляют заметную или преобладающую часть всех расходов на производство. Из-за этого экономия затрат живого труда занимает важное место. Так как полное и рациональное распределенное рабочее время является залогом эффективности работы. Именно поэтому анализ рабочего времени считается составной частью аналитической работы.

Единицы учета рабочего времени:

  • человеко-часы;
  • человеко-дни.

ФР – фонд рабочего времени;

https://www.youtube.com/watch?v=ytpress

ЧР – численность рабочих;

Д – сумма отработанных дней одним сотрудником в среднем за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня.

ФР=ЧР·Д·П.

Разницей между текущим и плановым ФР – сверхплановые потери, которые можно разделить на два типа:

  • целодневные (Цд);
  • внутрисменные (Вс)

Анализировать РВ (рабочее время) означает, что необходимо проанализировать следующие аспекты:

  • обоснованность заданий производства;
  • уровень выполнения заданий производства;
  • потери РВ;
  • причины потери РВ;
  • какие необходимо провести мероприятия, чтобы улучшить использование РВ.

Причины появления сверхплановых потерь могут быть разными, их могут вызвать обстоятельства:

  • объективные;
  • субъективные.

Но данные причины не гарантия того, что V производства товаров уменьшиться, потому что они могут быть скомпенсированы за счет интенсивности труда.

Увеличение V товаров зависит от роста расходов РВ и производительности труда:

  • экстенсивного;
  • интенсивного. 
Определение 2

Производительность труда – это результат, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный V товаров.

Производительность труда эффективна в том случае, когда происходит использование совокупных затрат живого труда и прошлого труда. Живой труд можно считать производительным, когда сотрудники, выполняя работу, получают большую массу прошлого труда.

Чтобы оценить производительность труда нужно применить систему:

  • обобщающие показатели (среднегодовая, -дневная, -часовая выработка товаров одним сотрудником или на одного человека в стоимостном выражении);
  • частные показатели (затраты РВ на производство единицы товара в натуральном выражении за 1 человеко-дня или человека-часа).

При анализе ПТ (производительности труда) нужно установить:

  • степень выполнения задания по росту ПТ;
  • причины, которые влияют на изменения показателей ПТ;
  • запасы роста ПТ и мероприятия по применению.

Обобщающий показатель ПТ – среднегодовая выработка товаров одни рабочим (ГВ), ее величина напрямую зависит от:

  • среднечасовой выработки сотрудников (СВ);
  • удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд);
  • от суммы отработанных дней (Д);
  • продолжительности рабочего дня (П).

https://www.youtube.com/watch?v=ytabout

ГВ=Д·П·Уд·СВ.

Пример

Расчет влияния этих причин происходит методами:

  • цепной подстановки;
  • абсолютных разниц;
  • относительных разниц;
  • интегральным способом.

Если используется метод абсолютных разниц, то будет следующий алгоритм расчета влияния причин на V среднегодовой выработки:

  • изменилось количество часов одного работника. Формула:

∆ГВП·Д=∆П·Д·Удпл·СВпл;

  • изменился удельный вес сотрудников в общей численности. Формула:

∆ГВуд=Д·Пфакт·∆Уд·СВпл;

  • изменилась СВ одного сотрудника. Формула:

∆ГВсв=Д·Пфакт·∆Удфакт·∆СВ.

Обратный показатель ПТ является показатель трудоемкости, что характеризует расходы РВ на единицу или весь V изготовленного товара. Чтобы был рост ПТ, необходимо снизить трудоемкость продукции. Анализируя трудоемкость, изучают:

  • динамику;
  • причины изменения;
  • причины влияния на уровень ПТ.

∆СВ=∆Т%·1000-∆Т.

∆Т%=∆СВ·100100 ∆СВ%.

Трудовые ресурсы предприятия

Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами позволяют оценить наличие кадрового потенциала и его структуры.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

Показатель

Способ расчета

1.

Среднесписочная численность работников

Тср = ∑Тс / Д,

где Тср – среднесписочная численность работников;

∑Тс – сумма списочной численности работников за все календарные дни отчетного периода;

Д – число календарных дней периода.

2.

Средне-явочная численность работников

Тяс = ∑Тяв / Дф,

где Тяс – Средне-явочная численность работников,

∑Тяв – сумма всех явившихся на работу

Дф – фактическое число дней работы предприятия.

3.

Среднее число фактически работавших рабочих

Тфс = ∑Тф / Дф,

где Тфс – Среднее число фактически работавших,

∑Тф – сумма всех приступивших к работе,

Дф – фактическое число дней работы предприятия.

  • Среднесписочная численность также может определяться с помощью средней хронологической или средней арифметической взвешенной. Средняя списочная численность работников определяется по средней из средних списочных чисел за все месяцы. Среднегодовая численность – рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12. Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и не промышленного персонала.
  • Средне-явочная численность работников описывает работников, пришедших на предприятие, независимо от того, приступали они к работе или нет.
  • Среднее число фактически работавших рабочих соответственно описывает работников, которые пришли на предприятие и приступили к работе.

В процессе оценки использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия. Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. Формирование стабильного состояния трудовых ресурсов предприятия является важным фактором повышения эффективности его хозяйственной деятельности.

Оценку движения трудовых ресурсов можно провести на основе совокупности коэффициентов, с помощью которых анализируется динамика их движения.

Показатели движения трудовых ресурсов

Коэффициенты

Способ расчета

1.

Коэффициент оборота по приему, Кпр

Кпр = Рп / ССП

Рп – количество принятых на работу работников

ССП – среднесписочная численность персонала

2.

Коэффициент оборота по выбытию, Кв

Кв = Рв / ССП

Рв – количество выбывших работников

ССП – среднесписочная численность персонала

3.

Коэффициент текучести кадров, Кт

Кт = Ру / ССП

Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

ССП – среднесписочная численность персонала

4.

Коэффициент общего оборота кадров, Коб

Коб = (Рп – Рв – Ру) / ССП

Рп – количество принятых на работу работников

Рв – количество выбывших работников

Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

ССП – среднесписочная численность персонала

5.

Коэффициент полного оборота кадров, Кпб

Кпб = (Рп Ру) / ССП

Рп – количество принятых на работу работников

Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

ССП – среднесписочная численность персонала

6.

Коэффициент замещения, Кз

Кз = Рп / Ру

Рп – количество принятых на работу работников

Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

7.

Коэффициент постоянства состава персонала на предприятии, Кп

Кп = Рг / ССП

Рг – количество работников, проработавших весь год

ССП – среднесписочная численность персонала

8.

Коэффициент стабильности персонала, Кс

Кс = Рс / ССП

Рс – количество работников, проработавших более 2 лет (может применяться более высокое значение)

ССП – среднесписочная численность персонала

Предлагаем ознакомиться  Договор о займе образцы

Показатели движения трудовых ресурсов

Данный коэффициент характеризует удельный вес принятых работников за период, по которому можно судить о темпах обновления состава трудовых ресурсов. Высокое значение коэффициента обычно является следствием текучести кадров. Низкое значение данного показателя характеризует стабильное состояние внутренней структуры трудовых ресурсов.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением выбывших работников к среднесписочной численности персонала

Выбытие персонала обуславливается следующими причинами: выход на пенсию по возрасту или состоянию здоровья, призыв в армию и т.п. Такие причины относят к разряду естественных, поэтому коэффициент показывает естественное сокращение трудовых ресурсов, требующее замещения в виде принятия на работу новых сотрудников.

3. Коэффициент текучести кадров (Kт) рассчитывается как отношение суммы уволенных работников и уволившихся по собственному желанию к значению среднесписочной численности персонала.

Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Существует четыре уровня текучести:

  1. Естественная текучесть – 3-5% в год. Такой уровень характерен для нормального обновления коллектива и способствует его своевременному обновлению. Не требует принятия реактивных мер со стороны предприятия.
  2. Нормальная текучесть – 5-15% в год. Такой уровень может быть вызван продолжающимся отбором персонала, либо свидетельствовать о преобладании практики испытательного срока перед технологиями подбора и отбора персонала. В любом случае, такой уровень не считается проблемным.
  3. Излишняя текучесть – 15-30%. Такой уровень приводит к существенным экономическим потерям или убыткам, а также создает трудности организационного, технологического и психологического характера для работников предприятия.
  4. Критическая текучесть – более 30%. Такой уровень свидетельствует о глубоких структурных проблемах в организации и требует пересмотра процедур кадровой политики.

4. Коэффициент общего оборота (Коб) определяется отношением разницы принятых, выбывших и уволенных работников к среднесписочной численности предприятия.

Коэффициент общего оборота показывает тенденцию движения трудовых ресурсов на предприятии. Положительное значение показателя свидетельствует о том, что предприятие справляется с оттоком трудовых ресурсов, успешно заменяя новыми сотрудниками выбывших и уволенных работников. В нормальных условиях развития данный показатель должен увеличиваться в динамике, характеризуя общую тенденцию роста предприятия.

Отрицательное значение показателя характеризует ситуацию, в которой из фирмы уходит больше человек, чем вновь принимается на работу, какими бы причинами это ни было вызвано. Для предприятий, постепенно сворачивающих свою деятельность или меняющих сферу деятельности на новую область, где меньше потребности в трудовых ресурсах, такая тенденция является объективно обусловленной.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyright

5. Коэффициент полного оборота (Кпб) определяется отношением суммы принятых и уволенных работников к среднесписочной численности персонала предприятия.

Коэффициент полного оборота отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые, так или иначе, связаны с движением персонала. Этот показатель интерпретируется как доля работников, участвующих в движении персонала. Увеличение коэффициента говорит о нестабильности трудовых ресурсов, а следовательно, о проблемах в кадровой политике и снижении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

6. Коэффициент замещения (Кз) представляет собой отношение принятых работников к уволенным работникам за данный период.

Коэффициент замещения характеризует интенсивность движения рабочей силы. Коэффициент может приобретать значение менее 1, более 1 и быть равным единицы. Если коэффициент замещения меньше единицы, на предприятии имеет место нехватка кадров, штат не укомплектован полностью, имеются вакантные должности вследствие сильного оттока трудовых ресурсов с предприятия.

Если коэффициент более единицы, то на предприятии может наблюдаться ситуация избытка персонала, обычно это касается приема на работу большого количества работников на должности нижнего уровня. Если же значение данного показателя превышает единицу вследствие сознательной политики расширения состава кадров предприятия, то это является следствием возросшей потребности в трудовых ресурсах, в результате, например, расширения сферы деятельности, открытия филиалов, представительств компании и т.п.

7. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с) определяется отношением количества работников, которые проработали на предприятии в течение года, к среднесписочной численности персонала

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

8. Коэффициент стабильности кадров (Кс) рассчитывается как отношение рабочих со стажем работы на предприятии более двух лет к среднесписочной численности персонала.

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала. Таким образом, значение данного коэффициента должно быть как можно ближе к единице.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия и коэффициент стабильности кадров в совокупности характеризуют постоянный состав в структуре трудовых ресурсов предприятия.

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Пример

Рисунок 1. Изменение трудоемкости

На основе приведенных данных можно сделать следующие выводы:

  • произошло снижение удельной трудоемкости по сравнению с прошлым годом на 4,7%(100-95,3) при плане 1,58%(100-98,42);
  • благодаря снижению Уд был обеспечен рост ЧВ, который напрямую зависит от уровня трудовых затрат и степени выполнения норм;
  • планировалось повысить выработку за счет снижения трудоемкости на

1,61%=1,58·100100-1,58.

  • выработка выросла на 4,93% благодаря снижению трудоемкости на

4,7%=4,7·100100-4,7.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

ФРВ = ЧР * Д * П

При этом статистическая оценка использования фонда рабочего времени для предприятий дополняется двумя показателями в соответствии с их экономическим содержанием:

  1. Коммерческая эффективность использования фонда рабочего времени КЭФРВ
  2. Рентабельность фонда рабочего времени РФРВ

Эти показатели рассчитываются как отношение соответственно выручки и прибыли к фонду рабочего времени. Экономическое содержание данных показателей заключается в том, что они позволяют оценить средний объем продаж за каждый час рабочего времени и генерируемую в процессе хозяйственной деятельности чистую прибыль.

Предлагаем ознакомиться  Судебная практика по спорам работодателей и работников

Также составляется баланс рабочего времени, который позволяет сделать вывод о наличии или отсутствии потерь рабочего времени и оценить их размер по отношению к фактически отработанному времени. Пример баланса рабочего времени приведен в таблице.

Пример баланса рабочего времени предприятия

Плановый ФРВ

Фактический ФРВ

Ресурсы

План

Использование

Факт

1

Календарный фонд времени дней

366

1

Фактически отработано, человеко-дней

123281

2

Праздничные дни

7

2

Время, не использованное по уважительным причинам, человеко-дней, в том числе:

по болезни

отпуска по учебе

1568

842

726

3

Выходные дни

4

Табельный фонд времени (стр.1 – стр.2 – стр.3)

359

5

Табельный фонд времени в человеко-днях (среднесписочная численность 58 человек)

128881

3

Потери рабочего времени, в том числе:

целодневные простои

прогулы

неявка по разрешению администрации

прочие потери

2292

406

89

248

1549

6

Очередные отпуска, человеко-дней

1740

7

Максимально возможный фонд времени, человеко-дней (стр.5 – стр.6)

127141

4

Максимально возможный фонд времени, человеко-дней (стр.1 стр.2 стр. 3)

127141

Производительность труда представляет собой весьма важный и емкий экономический показатель, который является также одним из важнейших показателей экономической эффективности.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertise

Определение эффективности системы труда на предприятии производится на основе показателя производительности труда, так как эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов в современных экономических условиях.

К важнейшим показателям производительности труда для целей анализа эффективности использования трудовых ресурсов относятся следующие.

  1. Выработка продукции в единицу времени одним работником.
  2. Трудоемкость продукции.

В = Ср / Ч,

где В – среднегодовая выработка,

Ср – стоимость выполненных работ за год,

Ч – среднесписочная численность персонала.

Вдн = Ср / Чр * Д

где Чр – численность рабочих предприятия;

Д – отработано дней одним рабочим за год.

Вчас = Ср / Чр * Д * Л

где Л – средняя продолжительность рабочего дня.

Тем = Ч / Ср,

где Тем – трудоемкость продукции.

Очевидно, что оценка эффективности использования трудовых ресурсов во многом связана с фондом заработной платы и фондом рабочего времени. Понятие «заработная плата» охватывает большинство видов выплат, начисленных в денежной и натуральной форме (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время, например, ежегодный отпуск.

Принципы эффективности использования трудовых ресурсов

В рамках анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

При этом должно соблюдаться условие, при котором на предприятии должен быть более высокий темп роста производительности труда, по сравнению с ростом средней заработной платы, что следует из требования соблюдения экономического закона.

Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы и соответственно увеличение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.

Соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительности труда для оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Расчет

Способ расчета

1.

Расчет средней заработной платы, ЗП

ЗП = ФЗП / ССП

ФЗП – фонд заработной платы

ССП – среднесписочная численность

2.

Расчет темпа роста средней заработной платы, Тзп

Темп роста рассчитывается отношением фактического уровня средней зарплаты и соответствующего значения предыдущего года:

Тзп = ЗПфакт / ЗПпред * 100%

3.

Расчет производительности труда (выработки), В

В = Ср / Ч

Ср – стоимость выполненных работ за год,

Ч – среднесписочная численность персонала

4.

Темп роста производительности труда, Тв

Темп роста производительности труда рассчитывается как отношение фактической выработки и выработки за предыдущий период

Тв = Вфакт / Впред * 100%

5.

Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда, К

Определение соотношения темпов роста средней зарплаты к производительности труда:

К = Тзп / Тв

Для соблюдения экономического закона превышения роста производительности труда над ростом зарплаты, данный коэффициент должен быть меньше единицы. Рекомендуемое значение в пределах 0,85-0,95. Такое соотношение позволяет предприятию использовать резерв по себестоимости продукции, за счет ее экономии по элементу заработной платы, и соответственно увеличение суммы прибыли предприятия.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreators

Таким образом, можно сделать вывод, что оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия позволяет объективно оценить их качественное и количественное состояние на конкретном предприятии. Следовательно, можно судить о том, что в современных условиях, хозяйствующие субъекты, осуществляющие те или иные виды экономической деятельности, заинтересованы в эффективном использовании трудовых ресурсов, находящихся в их распоряжении.

Хозяйствующий субъект во всех случаях, когда речь идет об использовании трудовых ресурсов, заинтересован в максимально полном использовании фонда рабочего времени. При этом использование фонда рабочего времени должно быть коммерчески эффективно и рентабельно. В совокупности с показателем производительности труда и оценкой темпов его роста в сопоставлении с темпами роста средней заработной платы сотрудников, такой подход позволяет объективно оценить эффективность и результативность использования трудовых ресурсов предприятия.

Выводы

Анализ показателей трудовых ресурсов предприятия предполагает проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения трудовых ресурсов, использования рабочего времени, производительности труда и трудоемкости продукции, а также фонда оплаты труда. Следовательно, изучение трудовых ресурсов предприятия должно носить комплексный характер, чтобы отражать полный спектр показателей.

Вместе с тем, выступая основой для администрации предприятия при получении соответствующей информации, результаты оценки трудовых ресурсов предприятия и их использования должны соответствовать административным потребностям и способствовать принятию взвешенных управленческих решений.

Таким образом, оценка показателей трудовых ресурсов предприятия и их использования предполагает проведение статистического наблюдения, сбор статистической информации о трудовых ресурсах и анализ полученной информации. Помимо этого, необходимо осуществить систематизацию полученной информации и классифицировать имеющиеся данные в управленческих целях, чтобы была возможность разработать и реализовать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на конкретном предприятии.

Литература

  1. Батракова Л.Г. Социально-экономическая статистика. – М.: Логос, 2013.
  2. Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. – М.: Дашков и К, 2012.
  3. Долгова В.Н., Медведева Т.Ю. Социально-экономическая статистика. – М.: Юрайт, 2016.
  4. Любушин Н.П. Экономика организации. – М.: Кнорус, 2011.
  5. Мелкумов Я.С. Социально-экономическая статистика. – М.: Инфра-М, 2016.
  6. Социально-экономическая статистика. / Под ред. М.Р. Ефимовой. – М.: Юрайт, 2014.
  7. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2015.
  8. Экономическая статистика. / Под ред. Ю.Н. Иванова. – М.: Инфра-М, 2013.

Вывод

Главные задачи анализа производительности труда:

  • выявление внутренних резервов повышения;
  • мобилизация резервов.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafety

ПТ и интенсивность труда влияют на фонд зарплаты. Повторим: зарплата является значительной затратой для предприятия. Отсюда следует, что анализ трудовых ресурсов нужно рассматривать в тесной связи с зарплатой. Для этого нужен анализ показателей, которые отражают относительную экономию фонда зарплаты, отношение темпов роста ПТ к росту средней зарплаты.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector