Наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

  • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
  • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Процедура применения взыскания

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение.

Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести.

Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Предлагаем ознакомиться  Причинение тяжкого вреда здоровью по неосторожности

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

  • Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
  • У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.
  • Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

    какие основания?При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

  • У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

  1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
  2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
  3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
  4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
  5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

Дисциплинарный проступок

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

  • До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
  • С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
  • Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
  • Руководитель проверяет предоставленную информацию.
  • К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.

    Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.

    При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

  • Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

В статье 197 Трудового кодекса России рассматривается понятие дисциплинарного проступка. Под таковым понимается неисполнение либо ненадлежащее исполнение рабочим своих трудовых обязанностей по его вине. Если это было выявлено, то есть кто-то из других рабочих заметил, что трудовые функции человек не выполняет (отказывается напрямую либо укрывает невыполнение, к примеру), то работодатель вправе применить следующие меры дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (должны быть указаны соответствующие основания).
Предлагаем ознакомиться  Обязан ли производитель куриного яйца выдавать покупателю справку формы 4 ветеринарные справки

В ней рассказывается о его обязанностях. Поступая на работу, сотрудник должен ознакомиться с должностной инструкцией, и сделать это под подпись. Причем она должна стоять на каждой странице.

Если выявлено, что с обязанностями рабочий не справляется либо нарушает дисциплину, то можно говорить о ненадлежащем выполнении. Лицо, которое обнаружило это невыполнение, должно сообщить об этом генеральному директору в письменном виде. Составляется служебная записка о невыполнении должностных обязанностей.

По степени тяжести нарушения дисциплины можно выделить такие случаи.

Три вида проступков

Примеры

Разовое нарушение. Нарушение должностной инструкции, опоздание.
Грубое разовое нарушение. Статьи 6 и 81 ТК РФ. Это, к примеру, приход на работу в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны.
Систематическое (неоднократное) невыполнение обязанностей. к примеру, регулярное опоздание на работу, регулярное халатное отношение к должностным обязанностям.

Второй и третий случаи могут привести к увольнению сотрудника. К примеру, если работник совершил хищение, то это разовый проступок, но он считается грубым. Человека в таком случае могут уволить по статье.

Отдельно можно выделить некорректное поведение работника. К примеру, если он появился на рабочем месте в неподобающей одежде (шорты и спортивная футболка), а в компании введен дресс-код, и соблюдать его – тоже обязанность. Нарушить трудовую дисциплину работник может полностью или частично. Во втором случае при выявлении нарушения возможно снижение заработной платы, лишении премии.

Оформление приказа

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

  • название организации;
  • данные нарушителя (ФИО, должность);
  • суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
  • ссылка на статью Трудового кодекса;
  • подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
  • подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

  • Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
  • В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Предлагаем ознакомиться  Что делать если возбуждено исполнительное производство по кредиту

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

  1. замечание;
  2. вынесение выговора;
  3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный выговор на работе последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ.

Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник вправе (но не обязан) зафиксировать факт нарушения в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст.

Как уволить – инструкция

При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

  1. С сотрудника берется объяснительная записка.
  2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
  3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.
  4. Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске. А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

  5. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.
  6. При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

  7. Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.
  8. При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

Наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностейhttps://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector