Основание для выдачи премии

Бухгалтерский и налоговый учет

Специально разрабатываемый отдельный документ (или часть документа, посвященного вопросам трудового права) удобен для отражения в нем порядка премирования, применяемого для большей части членов трудового коллектива. Его наличие позволяет не прописывать подробно правила начисления премий в трудовом соглашении с каждым из работников, а давать в этом соглашении только отсылку к реквизитам соответствующего документа о порядке премирования.

Наличие внутреннего документа, посвященного премированию, обязательно:

  • для отнесения премий в структуру зарплаты (ст. 135 ТК РФ);
  • учета премий при исчислении среднего заработка (ст. 139 ТК РФ).

Включение премиальных в структуру зарплаты делает их обязательными для выплаты при выполнении тех условий, при которых вознаграждение должно начисляться. При этом допускается в документе о премировании отражать и правила выплаты премий, не имеющих отношения к трудовым достижениям.

В положении о премиях должны освещаться вопросы, касающиеся:

  • всех видов применяемых работодателем вознаграждений;
  • условий, при которых происходит начисление каждого вида премиальных;
  • периодичности начисления поощрительных выплат;
  • круга лиц, имеющих право на каждый из видов премирования;
  • показателей, по которым оценивается право конкретного работника на соответствующий вид вознаграждения;
  • оснований, лишающих возможности получения премии;
  • системы оценки показателей, отражающих право на получение поощрительной выплаты, позволяющей перевести оценку этих показателей в рублевый эквивалент;
  • процесса рассмотрения результатов оценки трудового вклада, сделанного каждым из работников;
  • процедуры, позволяющей оспорить итоги распределения премии.

С 2017 года разрешено не разрабатывать внутренние акты, посвященные вопросам трудового права, микропредприятиям (ст. 309.2 ТК РФ). Однако в такой ситуации работодателю придется детально прописать все правила премирования в каждом из трудовых соглашений, а сами трудовые соглашения составлять по определенной форме. Форма, которую нужно применять для этих целей, утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

О том, как сведения о начисляемой премии можно внести в трудовое соглашение, читайте в статье «Как прописать премию в трудовом договоре — пример».

Основание для выдачи премии

Районный коэффициент и северная надбавка — доплаты компенсационного характера, учитывающие факт работы в особых климатических условиях. Они также представляют собой часть зарплаты, обязательную к выплате. Различие между ними заключается в том, что районный коэффициент платится с первого дня работы, а право на получение северной надбавки и ее увеличение зависит от продолжительности стажа работы в соответствующей местности.

Увеличивать за счет районного коэффициента сумму начисленной премии обязательно, когда премиальные рассчитывают от оклада и в районе действует соответствующий коэффициент. Во всех иных случаях вопрос применения коэффициента остается законодательно неурегулированным. С одной стороны, начислять премию с учетом его не нужно, поскольку:

  • в фактически начисленном за период заработке он уже учтен;
  • начисление премии в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования не привязывается к окладу, требующему увеличения на соответствующий коэффициент.

С другой стороны, в действующем законодательстве не закреплен порядок применения районного коэффициента к премиальным. Поэтому правилами премирования можно предусмотреть начисление их с использованием этого коэффициента во всех ситуациях расчета стимулирующих выплат, входящих в оплату за труд. Оправданием здесь послужит то, что премия входит в состав зарплаты.

Процедуру начисления северных надбавок регулирует инструкция, утвержденная приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2. Она содержит запрет на начисление надбавки на следующие выплаты премиального назначения (п. 19 инструкции):

  • единовременное вознаграждение за выслугу лет;
  • вознаграждение по итогам работы за год;
  • поощрения разового характера и не предусмотренные системой оплаты за труд.

При этом инструкция подразумевает возможность начислять надбавки на премии по итогамработы за квартал, сезон или год, но с условием, что для проведения расчета месячной величины надбавки премиальные будут распределены по месяцам соответствующего периода в пропорции к отработанному времени.

Решением Верховного суда РФ от 01.12.2015 № АКПИ15-1253 положения п. 19 инструкции, запрещающие начисление надбавки на вознаграждения, выплачиваемые за выслугу лет и по итогам работы за год, были признаны недействительными как противоречащие действующему ТК РФ. Таким образом, северная надбавка должна начисляться на все премиальные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

После изменений, внесенных в ТК РФ, с 03.10.2016 оказались законодательно ограниченными сроки выплаты не только отпускных (ст. 136 ТК РФ) и расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ), но и зарплаты.

Расчет по зарплате за прошедший месяц сейчас должен осуществляться в течение 15 календарных дней, следующих за этим месяцем (ст. 136 ТК РФ). Соответственно, с учетом сохранения в ТК РФ формулировки, предписывающей платить зарплату каждые полмесяца, более определенными стали и сроки выплаты аванса. Теперь его надо выдавать во второй половине того месяца, за который он начислен, выдерживая 2-недельный интервал между авансом и зарплатой.

Однако в отношении выплаты премии вопросы остались. Несмотря на то что премия, предусмотренная системой оплаты труда, представляет собой зарплату, она не всегда начисляется с той же периодичностью, что и заработная плата. Поэтому Минтрудом России (информация от 21.09.2016, размещенная на сайте министерства) рекомендовано в нормативном акте, посвященном премированию, отражать указание как на месяц начисления премии, так и на месяц (или конкретную дату) выплаты премиальных.

Основание для выдачи премии

Указание на месяц выплаты означает, что премию следует выплатить не позднее 15-го числа соответствующего месяца. Если указан только месяц начисления, то предельным сроком выплаты премиальных будет считаться 15-е число месяца, наступающего за месяцем их начисления (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Подробнее о том, каков порядок выплаты премии по ТК РФ, читайте в этой статье.

Порядок начисления ежемесячной «добавки» к основному окладу должен быть прописан в ЛНА детально. Премия может выражаться:

  • в фиксированной сумме;
  • в процентах к основной зарплате.

Такую выплату можно на законных основаниях учесть в расчетах по налогу на прибыль (ст. 255-2 НК РФ), при условии что она правильно оформлена.

Положение о премировании или другой аналогичный ЛНА обязательно должен содержать:

  • четкие основания для премирования (если выплата связана с финансовыми показателями, указать их);
  • источники премирования (премии из чистой прибыли и других источников, согласно ст. 270 НК РФ п. 1, 22, включать нельзя);
  • формулу расчета и размер премии.

Обоснованием начисления сумм и их выплат является приказ руководителя о премировании (по ф. Т-11А или по разработанной в организации форме). Если премия включена в общую систему трудовых выплат, выдается каждый месяц, подпись работников об ознакомлении с документом не нужна – они должны быть ознакомлены с практикой премирования в организации при приеме на работу.

Выплачивается ежемесячная премия по тому же алгоритму, что и основная заработная плата: наличными из кассы либо на счет работника в банке.

Основание для выдачи премии

О возможности включения в расчеты по прибыли ежемесячных премий мы уже говорили выше: если они входят в оплату труда, отражены и обоснованы в ЛНА, проблем с налоговой не будет. По поводу премий уволенным сотрудникам мнение Минфина следующее: если в ЛНА прописана возможность выплаты премий уволенному после расторжения трудового договора, но за период, когда он еще числился в организации, включать в расходы по прибыли эти суммы можно (письмо №03 03 06/2/63703 06/09/18 г. и др).

Расходы при методе начисления признаются в месяце начисления, а при кассовом – в момент выплаты (письмо Минфина №03 03 06/3/40354 от 27/06/17 г.).

Премия – это доход работника, облагаемый НДФЛ. При выплате ежемесячной премии датой фактического получения дохода чиновники определили последний день месяца (Минфин, письмо №03 04 06/62848 от 03/09/18 г.), за который она начислялась. С учетом этого премию отражают в форме 6-НДФЛ.

В бухгалтерском учете премия, входящая в ежемесячные выплаты за труд, начисляется проводкой Д 20 (25, 26, 44 и др.) К 70, в зависимости от принятой в организации учетной политики. Закрывается счет 70 на счета 50, 51 – в соответствии со способом выплат (наличным или безналичным).

Предлагаем ознакомиться  Справка о задолженности по заработной плате переда работником: образец, как оформить при наличии долга по зарплате, пример для прокуратуры при с задержкой выплаты

Несмотря на то что премии не относятся к обязательной выплате, в компаниях создаются документы, регулирующие ее начисление. Вознаграждения бывают двух видов:

  • однократное (за какую-то заслугу);
  • периодичное (начисляется раз в месяц, квартал и год).

Основание для выдачи премии

В 135 статье Трудового Кодекса РФ указывается премирование работников, согласно которому происходит выдача зарплаты вместе с прибавками. Каким образом и на основе чего будет выплачиваться премия, сотруднику должен разъяснить руководитель при поступлении на работу.

Премии назначаются на основании регламентирующих документов. Размер поощрения (суммой или процентом от оклада) и периодичность прописывают при заключении в трудовом договоре. В таком случае премия становится частью зарплаты работника и не зависит от мнения начальника. Для уменьшения суммы поощрения потребуются серьезные основания.

Премии сотрудникам начисляют следующим образом: виды и источники

Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности. Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме. Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.

Премия в общем понимании (от лат. praemium — награда) — это денежное или иное материальное поощрение, выданное сотруднику за успех в той или иной деятельности в качестве награды.

На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.

Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.

Вас также может заинтересовать: Контроль работы сотрудников: виды, методы, ошибки

В любой организации действует свой порядок премирования работников, урегулированный локальными документами. Это система премирования персонала. Существуют также критерии и показатели премирования работников. Это элементы системы поощрительных выплат, определяющие, как, кому, и в каком объеме нужно выдавать премии.

Элементы системы премирования сотрудников — это:

  • критерии премирования работников — показатели, которым должен отвечать труд персонала, чтобы было начислено денежное вознаграждение;
  • список работников, которые вправе рассчитывать на премию;
  • порядок расчета премий;
  • порядок, сроки начисления и выдачи премий;
  • источники премий;
  • порядок и основания для снижения объема премиальных.

Поскольку четких требований относительно перечня элементов системы премирования на законодательном уровне не установлено, то каждое предприятие определяет их по своему усмотрению.

  1. Премирование текущей деятельности.
  2. Такая система схожа с традиционной схемой начисления ежемесячной заработной платы. То есть если работник трудится хорошо, без замечаний, то премиальные ему выдают ежемесячно. Как правило, поощрительная выплата представляет собой определенный процент от оклада. Такой вид премирования очень востребован, поскольку повышает мотивацию работников к труду и достаточно прост в расчетах.

  3. Проектное премирование.
  4. Самая наглядная модель премирования. Если сотрудник выполняет заранее установленный объем работы, то получает премию. О размере премиальных ему сообщают до решения поставленных задач.

  5. Бонусные программы.
  6. Сумма здесь зависит от процента, который руководитель готов выплачивать работникам. Именно он устанавливает количество средств, планируемых к выдаче. Зависит эта величина, как правило, от личной заинтересованности работодателя в выделении конкретной суммы на выплату премий. Такой вид поощрения эффективен, если на предприятии придают важное значение групповой работе, когда сотрудники отделов выполняют схожие трудовые функции.

  7. Премии, вырабатывающие лояльность предприятия.
  8. В качестве примера здесь можно привести привычную тринадцатую зарплату, которую компании выдают персоналу под Новый год. За что выплачиваются такие премии, сказать трудно, однако это явление стало уже традицией.

  9. Премиальные как часть управленческой системы.
  10. Крупнейшая российская компания по производству детского питания думала, как повысить производительность. В итоге было принято решение о выплате персоналу премиальных в случае успешного внедрения предложений.

Премиальные классифицируют и по методу начисления. Одни компании формируют премирование сверху вниз, создавая премиальный фонд на основе дополнительной прибыли. Другие выстраивают схему снизу вверх, то есть сразу закладывают выдачу поощрительных сумм в бюджет как часть фонда заработной платы.

Каждое предприятие стремится к созданию гибкой и универсальной системы премирования.

Вас также может заинтересовать: Как сделать бизнес успешным

Чтобы система премирования работников была эффективной и успешно функционировала, нужно регулярно ее анализировать и контролировать. Если своевременно обнаруживать и исключать ошибки на каждом этапе, то как отдельно взятый сотрудник, так и вся компания будут работать гораздо результативнее.

Если говорить кратко, эффективная система поощрений дает видимую экономическую выгоду, превышающую расходы на ее внедрение. При этом каждый сотрудник получает соответствующее финансовое вознаграждение за свой труд.

Основные критерии, по которым оценивают систему премирования, это:

  • соответствие показателей, учитываемых при премировании, целям отдела или предприятия в общем;
  • оценка того, насколько правильно выбрана база для расчета. Необходимо регулярно анализировать степень выполнения выбранной системы показателей за длительный отрезок времени. Если установленная база ниже фактического уровня его выполнения на регулярной основе, она нуждается в пересмотре;
  • наличие положительной динамики оцениваемого показателя от внедрения системы премирования. Если схема поощрения не способствует улучшению заданных показателей труда, то она исчерпала себя, а потому нужно думать о внедрении иного механизма. При этом следует исключить влияние факторов, которые не зависят от воли сотрудника (сбои в работе технических средств, вынужденные простои);
  • адекватность суммы премиальных. Размер премии должен точно соответствовать достижениям сотрудника. Оценивать это довольно трудно, так как необходимо анализировать воздействие многочисленных факторов. Если установлено несколько факторов премирования, нужно выяснить, нет ли перекосов в требуемых для их выполнения трудозатратах. Стоит понимать, что премиальные в размере 7 % или 10 % от оклада, тарифной ставки не являются стимулирующими;
  • правильность назначения работников для реализации системы поощрения.

Количественная оценка ведется разными способами, но главное здесь — выгода от использования системы поощрений для руководителя, эффективна ли она для него чисто экономически.

Абсолютная эффективность = изменение показателя эффективности в деньгах — затраты на премирование

Относительная эффективность = изменение показателя эффективности в деньгах / затраты на премирование

Поводом для выплаты работнику такого поощрения, как премия, могут стать:

  • достижения трудового характера, совершенные как трудовым коллективом в целом, так и персонально конкретным работником;
  • события, не имеющие непосредственного отношения к трудовой деятельности, но вызванные намерением дополнительно поощрить сотрудника (например, в связи с юбилейной или праздничной датой).

По основаниям первой группы работодатель имеет безоговорочное право включить премии в структуру зарплаты (ст. 129 ТК РФ), а значит, и учитывать их как часть оплаты за труд, т. е. относя начисленные суммы премиальных в соответствующие по аналитике расходы, которые будут уменьшать базу по прибыли.

Включить в зарплату премии, начисленные по основаниям второй группы, достаточно сложно. Минфин России (письма от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167, от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283) настаивает на учете расходов по ним за счет чистой прибыли.

По характеру выплат премиальные могут быть:

  • систематическими (регулярными), начисление и выплата которых осуществляется с соблюдением установленной периодичности (раз в месяц, квартал, год или иной промежуток времени);
  • разовыми (нерегулярными), начисляемыми и выплачиваемыми от случая к случаю при возникновении соответствующего повода для выплаты.

Премии, входящие в структуру зарплаты, могут иметь и тот и другой характер периодичности. Но преобладают среди них, как правило, систематически выплачиваемые поощрения. Премии, не связанные с трудовыми достижениями, обычно являются разовыми.

Несмотря на наличие разных источников для выплаты премиальных, премии в любом случае составят доход работника. И этот доход необходимо будет в обычном порядке обложить НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ) и страховыми взносами (п. 1 ст. 420 НК РФ,п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.

1998 № 125-ФЗ). Причем в расходы для целей расчета налога на прибыль можно отнести не только те взносы, которые начислены на премиальные, входящие в структуру зарплаты, но и относящиеся к премиям, не связанным с трудовой деятельностью (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

Предлагаем ознакомиться  Выселение из муниципальной неприватизированной квартиры основания судебная практика иск

Подробнее о налогообложении премиальных читайте в материале «Какими налогами и взносами облагается премия сотрудникам?».

Доплаты и сверхурочные являются выплатами, призванными компенсировать осуществление работником трудовых функций в особых условиях труда. Их выплата во всех аспектах регламентирована положениями ТК РФ. Они в полном объеме входят в зарплату, формируя ее компенсационную часть (ст. 129 ТК РФ).

Вопрос о начислении премий на доплаты и сверхурочные может возникать только в том случае, если базой для расчета суммы премиальных выбран фактически начисленный за период заработок. Несмотря на то что этот заработок может, как уже указывалась выше, определяться разными способами, в его расчет берут все начисленные за период премирования суммы, образующие зарплату, и в т. ч. доплаты и сверхурочные.

Если же премия установлена рассчитываемой от оклада, то доплаты и сверхурочные при расчете премиальных учтены не будут, т. к. база расчета здесь по определению образует только часть начисляемой зарплаты. Когда премию начисляют в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования, то она вообще не привязывается к зарплате и, соответственно, никак от нее не зависит.

О том, существуют ли какие-то ограничения для величины выплачиваемой премии, читайте в статье «Каким может быть размер премии сотрудника?».

Виды премирования работников: краткая классификация

На схеме ниже представлен образец видов премирования работников.

Премии бывают:

  • производственными. Их выдают, если работники полностью решают производственные задачи и прекрасно справляются со своими служебными обязанностями. Производственное премирование носит систематический характер. То есть компании могут делать выплаты каждый месяц, каждый квартал или по итогам года;
  • поощрительными. Такие премии не относятся напрямую к выполнению работником своих служебных обязанностей.
  1. В конце года, на основании достигнутых результатов;
  2. Каждый год за выслугу лет;
  3. Премии выдают работникам с высокими показателями труда;
  4. Выплату премиальных привязывают к памятным датам, юбилеям и т. д.

Причины премирования сотрудников

По формам выплаты премирование бывает:

  • денежным;
  • товарным (речь идет о памятных подарках, например именных часах, наборах канцелярских принадлежностей, бытовой технике, всевозможных сертификатах).

В зависимости от оценки показателей результатов труда премирование работников компании бывает:

  • индивидуальным — премия начисляется одному или нескольким сотрудникам с учетом их личного вклада в деятельность предприятия;
  • коллективным — премия выдается всему персоналу за достижения в трудовой деятельности. Такие выплаты начисляют на основании коллективных показателей работы отдела или компании в общем. Далее полученную сумму распределяют между сотрудниками в зависимости от их личного вклада. Определяют личный вклад с учетом отработанного времени, основной заработной платы и коэффициента трудового участия.

По способам начисления премии могут быть:

  • абсолютными, которые выплачивают в твердой денежной сумме;
  • относительными, начисляемыми в процентах.

По периодичности различают:

  • систематическое премирование, которое производится на регулярной основе;
  • единовременное премирование. То есть компания финансово поощряет работников, например, за решение задачи повышенной сложности.
  1. Особенность деятельности предприятия, его отделов или конкретных работников;
  2. Характер показателей премирования;
  3. Учет результатов труда за определенные промежутки времени.

По целевому назначению премирование бывает:

  • общим, когда премии выдают за успехи в работе;
  • специальным, когда сотрудников поощряют за решение конкретных задач.

Вас также может заинтересовать: Как наладить антикризисное управление на предприятии

Отмена действия положения о премировании.

Порядок начисления и выплаты премий в учреждении должен быть детально регламентирован, включая определение и оценку показателей премирования.

Много денег

Для этого нужно разработать внутренний локальный нормативный акт «Положение о премировании» в виде самостоятельного документа или в качестве приложения к Положению об оплате труда.

Система премирования должна быть понятной для персонала учреждения, каждый должен знать, за что и на каком основании получает премию. Все условия премирования, размеры премий, периодичность, источники финансирования необходимо отразить в Положении о премировании. Типовая форма этого документа законодательством не утверждена, учреждение разрабатывает его самостоятельно (с учетом уставной деятельности).

Итак, Положение о премировании, разработанное комиссией либо руководителем и предъявленное коллективу для ознакомления является нормативным актом предприятия.

Документ является локальным актом, что позволяет включать позиции, максимально отражающие специфику деятельности предприятия.

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:

  • изменения в структуре управления организации;

  • внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Оплата премии

Технологическими изменениями условий труда признаются:

  • внедрение новых технологий производства;

  • внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

  • усовершенствование рабочих мест;

  • разработка новых видов продукции;

  • введение или изменение технических регламентов.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

* * *

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации.

Принципы премирования работников предприятия

Существуют особые принципы премирования:

  • справедливые и обоснованные размеры премий;
  • финансовая заинтересованность работников в достижении поставленных результатов;
  • общая коллективная заинтересованность в труде;
  • поощрение творческих подходов к деятельности, ответственность, стремление к выпуску качественных товаров и услуг;
  • простое определение суммы премиальных;
  • четкое и ясное понимание сотрудниками соотношения трудовой практики и финансового поощрения;
  • гибкие изменения в концепции премирования в соответствии с новыми целями и задачами материального стимула;
  • гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула в работе.

Критерии премирования работников должны соответствовать типам производственных задач, зависящих от того, какой трудовой вклад в развитие компании внес каждый сотрудник и весь коллектив в целом. Критериев должно быть очень мало. При этом нужно, чтобы их хватало для обеспечения связи между поощрением и основными производственными целями с результатами труда наемного персонала.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

Показатели премирования работников: кого и за что вознаграждать

Премия

Чтобы обосновать начисление премиальных, необходимо четко сформулировать показатели премирования работников предприятия. Различают показатели:

  • количественные (выполнение и перевыполнение запланированного объема, процент выполнения нормативов выработки, обеспечение бесперебойного и ритмичного функционирования оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных мероприятий, проведение работ меньшей численностью в сравнении с нормой и т. д.);
  • качественные (усовершенствование качества производимых товаров (работ) и иных технико-экономических показателей деятельности компании (цеха, участка, смены, бригады), в том числе уменьшение трудоемкости товаров, экономия в сравнении с установленными нормами расхода сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, сокращение нормативных потерь сырья, топлива, энергии).
  1. Исполнение/перевыполнение плановых работ по выпуску товаров, предоставлению услуг;
  2. Четкое и полное следование требованиям должностных инструкций и трудовых соглашений со стороны работников;
  3. Экономия сотрудниками ресурсов предприятия в ходе работы;
  4. Заключение определенного числа договоров за установленный отрезок времени: месяц, квартал, год;
  5. Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за конкретный временной промежуток;
  6. Следование нормам и правилам охраны труда;
  7. Исчерпывающее исполнение приложений локальных актов предприятия;
  8. Отсутствие бракованных выпущенных товаров;
  9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов компании.
Предлагаем ознакомиться  Заявление о выдаче свидетельства о праве на наследство: бланк, образец 2020

Топ-5 статей, которые будут полезны каждому руководителю:

Премиальные руководителям, специалистам и служащим начисляют на основании критериев, связанных, прежде всего, с получением прибыли.

Среди критериев премирования руководителей выделяют:

  • эффективность работы всего предприятия (для руководителя) или структурного отдела (для начальников структурных подразделений);
  • объем выполненной работы персоналом под руководством конкретного начальника;
  • отсутствие или минимальное число бракованных товаров на участках, вверенных руководителям;
  • следование должностным инструкциям и положениям трудовых соглашений со стороны работников;
  • заключение начальником или работниками в его подчинении договоров, выгодных для предприятия;
  • решение важных задач, связанных, например, с организацией повышения квалификации персонала.

Компания должна четко перечислить критерии премирования, дифференцировать их по группам сотрудников и отделам. Не исключено, что получится единичный критерий премирования.

Сумму премиальных устанавливают в соответствии с каждым показателем премирования или в процентах от основной заработной платы, или в фиксированной сумме денежных средств. Так, за повышение производственных объемов, улучшение производительности, понижение себестоимости товаров или усовершенствование качества изделий (работ, услуг) сумму премии назначают в процентах за каждый измеримый пункт улучшения соответствующего показателя в сравнении с его нормой, плановой или иной величиной.

Каждая компания выдает своему персоналу премии с разной периодичностью. Премирование работников в этом отношении определяется производственными особенностями и характером трудовой деятельности предприятия, продолжительностью цикла производства и условиями начисления премий, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Обычно премии персоналу выдают каждый месяц.

Вас также может заинтересовать: Удаленные сотрудники: поиск, отбор, оформление

Как начислять премиальные на доплаты и на сверхурочные

Размер премиального вознаграждения определяется в зависимости от порядка, определенного в Положении о премировании. На предприятии могут быть установлены различные варианты начислений:

  • выплата по среднему заработку пропорционально отработанному в течение года времени.

  • платеж с учетом коэффициента в зависимости от стажа работы на предприятии.

  • сумма, рассчитанная по коэффициенту трудового участия (КТУ) при премировании коллективов цехов, бригадных подрядов.

  • платеж без учета дополнительных условий в размере оклада или фиксированного процента от суммы при соответствии показателям назначения премии.

Зачем документировать условия премирования работников

В Трудовом кодексе РФ сказано, что работодатель вправе назначить премию своим сотрудникам, однако он не обязан этого делать. То есть руководитель на свое усмотрение решает вопрос об утверждении системы оплаты труда, предусматривающей премиальные. Механизм вознаграждения может быть сдельно-премиальным, окладно-премиальным и т. д. Данный факт обязательно нужно фиксировать в локальных актах.

Важно! Если во внутренней документации предприятия отражена система оплаты труда, включающая премирование, то работодатель в данном случае обязан начислять и выдавать премии своему персоналу в соответствии с внутренними договорами. Если он не будет выполнять данное обязательство, работники могут обратиться в инспекцию по труду. Именно поэтому важно грамотно отражать в документах порядок и условия выдачи премий.

Перечислим документацию, в которой должны быть прописаны условия и порядок премирования работников:

  1. Трудовое соглашение с работником.

В трудовом договоре следует указывать условия выдачи зарплаты и дополнительного финансового поощрения, в том числе премий (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Из текста документа должно быть однозначно ясно, когда работник вправе рассчитывать на премиальные и в каком объеме.

Условие о премировании в трудовом соглашении можно отразить двумя способами: полностью указать обстоятельства и порядок выдачи премий или сослаться на внутренние положения предприятия, где прописана данная информация.

Лучше отдать предпочтение второму варианту и отметить в тексте договора название локальной документации. Это проще и удобнее. Если потребуется изменить условия премирования, то нужно будет лишь отразить это в данных внутренних документах, а не в каждом договоре.

  1. Положение об оплате труда, положение о премировании.

Здесь руководители указывают все значимые условия для премирования:

  • возможность финансового поощрения работников (система оплаты труда);
  • виды существующих в компании премий, и с какой периодичностью они должны выплачиваться (за итоги деятельности в течение месяца, квартала, года или, например, единовременное премирование в преддверии праздников и проч.);
  • список премируемых работников (весь персонал, определенные отделы, выборочные должности);
  • конкретные показатели и схема начисления премиальных (допустим, определенный процент от оклада за выполнение плана по продажам; фиксированная сумма к конкретным праздникам и т. д.);
  • иные условия, установленные начальством. Главное, чтобы между условиями начисления и выдачей премиальных не было несоответствий. Из условий должно четко вытекать, когда и в каком размере начальство обязано премировать персонал своего учреждения.
  1. Коллективное соглашение.

Если между работодателем и сотрудниками заключен коллективный трудовой договор, то в нем также должна быть прописана информация о порядке начисления и выдачи премий.

Обратите внимание: сотрудник должен расписаться в трудовом договоре, а также оставить подпись в положении об оплате труда, в положении о премировании и в коллективном договоре (если есть) после ознакомления. Данные документы работнику предоставляет руководитель.

Вас также может заинтересовать: Методы снижения затрат в компании и на предприятии без малых жертв

Наиболее распространенные ошибки в организации премирования работников

  1. Нет взаимосвязи между премированием и итогами деятельности работника, или эта связь является слабовыраженной.
  2. Премирование производится в автоматическом режиме и касается всего персонала, входит в состав зарплаты, или сумму премиальных рассчитывает лично руководитель. На предприятии нет KPI (ключевых показателей эффективности), схемы, по которой они вычисляются, или они слабо связаны с системой оплаты труда.

  3. Взгляд на премирование как на способ устрашать и наказывать персонал.
  4. Если работники не выполняют плановые показатели, допускают ошибки, их полностью или частично лишают премий. Если в компании действует такая практика, персонал боится ошибиться, постоянно пребывает в стрессе, в коллективе царит напряженность.

  5. Сумма премиальных очень маленькая, не мотивирует персонал перевыполнять план.
  6. Незначительная сумма не стимулирует сотрудников к более продуктивной деятельности. Чтобы мотивировать персонал, назначать премии нужно в размере не меньше 20 % от оклада. Но, конечно, на соотношение между окладом и премиальными влияет также должность, которую занимает конкретный сотрудник.

  7. При премировании не учтена специфика деятельности и структура трудовой мотивации работников.
  8. Выбирая соотношение между окладом и премиальными, руководителям стоит отталкиваться от специфики работы персонала. Например, для менеджеров по закупкам, сейлз-менеджеров, логистов рациональнее выбирать премирование. Для таких должностей, как бухгалтер, экономист, офисный служащий, больше подходит оклад.

  9. Очень длительное время между получением результата и финансовым поощрением персонала.
  10. Если в компании осуществляется единовременное премирование по итогам года, то у сотрудников нет стимула работать эффективнее в 1-м и 2-м кварталах.

  11. Нет утвержденных плановых значений KPI.
  12. Премирование работников — это финансовое поощрение за результаты, превышающие плановые. В связи с этим во внутренних документах предприятия важно прописать условия начисления этих сумм.

  13. Невозможность достичь KPI или, напротив, очень простое их достижение.
  14. И в том и в другом случае у сотрудника нет стимула получить результат. В первой ситуации он понимает, что показателей не достичь, и даже не старается. Во второй — специалист быстро выходит на плановые KPI и ему становится неинтересно работать дальше.

  15. Не учитываются мнения и объяснения сотрудника о причинах невыполнения показателей.
  16. Иногда достижение KPI не представляется возможным по разным причинам, и повлиять на них сотрудник никак не может. Если не удается добиться желаемого результата, прежде всего нужно понять, почему.

  17. В компании не анализируют причины отклонения KPI и не прикладывают усилия к их улучшению.
  18. Как уже было сказано, необходимо выслушивать объяснения от сотрудников. Также следует объективно анализировать причины, по которым не удалось достичь поставленных целей. И уже опираясь на результаты анализа, компания должна принимать необходимые меры по устранению недостатков в деятельности.

  19. На предприятии не контролируют точность и достоверность измерения и расчета KPI.
  20. Кроме того, что непосредственный руководитель обязан аттестовать эффективность работы сотрудника, должна проводиться и независимая оценка — для большей объективности.

article_banner.png
Ссылка на основную публикацию
Adblock detector