Как проходит адаптация к школе и детскому саду: 6 этапов адаптации. Как проходит привыкание

Ступени адаптации

Разберемся, какие этапы адаптации на новом рабочем месте проходит сотрудник:

  1. Внешняя переориентация. На ней человеку трудно принять новые ценности и распорядки, он болезненно воспринимает то, к чему не привык, с чем не согласен. Однако при этом стремится скрыть эти негативные эмоции.
  2. Постепенное взаимное признание работника коллективом и наоборот.
  3. Восприятие ценностей команды без включения их в свою систему ценностей.
  4. Постепенное принятие новых прав и обязанностей, корпоративной культуры, а также перестраивание своей личности, поведения под новые условия.
  5. Гармоничное слияние личности с коллективом.

Сбой на какой-либо из этих стадий часто становится поводом к увольнению по собственному желанию.

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом.

Как проходит адаптация к школе и детскому саду: 6 этапов адаптации.  Как проходит привыкание

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Система адаптации персонала — важнейший элемент общей системы управления кадрами в компании. Система адаптации — это полный комплекс мероприятий, позволяющих сотрудникам освоиться, побороть стресс, который возникает из-за новой обстановки, условий труда, нового коллектива, дополнительных функций. Адаптация в трудовом коллективе обычно длится 4–8 недель.

Однако если нет адекватной системы адаптации, новые работники вынуждены бороться со стрессом, налаживать контакт с коллективом и привыкать к новой обстановке, а не сосредотачиваться на своих обязанностях. В этом случае фирма рискует понести убытки. Именно поэтому в современных компаниях разработке системы адаптации персонала уделяют повышенное внимание.

адаптация персонала

Система адаптации обладает сложной структурой и включает в себя меры социально-психологической, организационной, технологической, профессиональной, психофизиологической адаптации. Пока сотрудник адаптируется, он изучает свои обязанности, новый коллектив, условия работы, историю, традиции, культуру предприятия, внутренний распорядок, налаживает контакт с другими сотрудниками, становясь частью коллектива.

В разных компаниях система адаптации формируется по-разному и может состоять из разных инструментов и методов. Обычно с новичками беседуют, проводят для них тренинги, выбирают им наставников, помогающих включиться в рабочий процесс, выдают справочные и информационные материалы, проводят экскурсии по компании, вовлекают в корпоративные мероприятия.

Полноценная адаптационная система выгодна как организации, так и персоналу. Для предприятия она полезна тем, что сокращает период привыкания сотрудника, помогая ему выйти на необходимый уровень производительности. Кроме того, адаптационная система сводит вероятность серьезных проблем, связанных с ошибками новых работников, к минимуму. Она бережет время опытных сотрудников, так как им не нужно опекать новичка. Кроме того, система адаптации персонала сокращает текучесть кадров.

Для сотрудников адаптационная система тоже важна. Мероприятия по адаптации персонала помогают новичку быстрее освоиться в коллективе, обрести нужные знания и навыки для работы, побороть стресс, справиться с повышенной тревожностью, ощутить поддержку компании, стать уверенными в своих возможностях и значимости в коллективе при достижении общих целей.

  1. Сокращение первоначальных издержек. Новому сотруднику бывает сложно влиться в работу. Из-за того, что он трудится не так эффективно, как другие, компания теряет доход. Успешная адаптация решает эту проблему, поскольку позволяет новичку быстрее понять принятые стандарты работы.
  2. Снижение тревожности и неуверенности нового сотрудника. Новички всегда боятся ошибиться, не сориентироваться в обстановке тогда, когда это потребуется. Психологическая поддержка помогает им чувствовать себя увереннее.
  3. Сокращение текучести кадров. Текучесть кадров — процесс неизбежный. Но есть мнение, что, если из компании уходит больше рабочего персонала, чем менеджеров высшего и среднего звена, это не является серьезной проблемой и не ведет к большим кадровым трудностям. Это не так. Мы считаем, что количественные показатели здесь нельзя назвать решающими. Поскольку менеджеры выполняют сложные и многосторонние функции и, соответственно, новичкам требуется больше времени на адаптацию, закреплять таких специалистов нужно особенно грамотно. Именно поэтому отбор и адаптация персонала среднего и высшего звена — это вопрос, требующий повышенного внимания.
  4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Новичку необходимо помогать непосредственно при выполнении его трудовых функций.
  5. Формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней. Чтобы работник демонстрировал отличные профессиональные результаты, он должен лояльно относиться к компании. Если система профессиональной адаптации внедрена грамотно, новички воспринимают компанию положительно. Когда человек приходит на работу, он уже понимает, как примерно будет адаптироваться в коллективе и осваивать рабочее пространство. Компания — это сформировавшаяся группа людей, у которых свои цели, задачи, система ценностей и способы выстраивания отношений. В рамках адаптации новый работник и компания должны максимально приспособиться друг к другу.
  1. Метод неформализованного сопровождения.

Части адаптации

Адаптация на рабочем месте делится на две части: первичная и вторичная. Первая — это появление в коллективе нового работника. Ее цели:

  • скорейшее вливание новичка в работу;
  • перераспределение рабочих обязанностей;
  • полное замещение ушедшего работника;
  • социализация в коллективе;
  • профессиональная ориентация.

Вторичная адаптация на рабочем месте настигает сотрудника при повышении, переобучении, переводе в другой отдел, цех и т. д. Цели этого периода:

  • стабилизация коллективного климата;
  • достижение полного соответствия требованиям к новой должности;
  • адаптация к новому статусу;
  • изменение своей роли в коллективе.

Задачи системы адаптации персонала

Предприятие должно:

Предлагаем ознакомиться  Когда нужна и как проходит замена номера на автомобиле

  • предоставить все необходимое для того, чтобы сотрудник быстро вышел на желаемый уровень производительности и качества труда;
  • сформировать в коллективе благоприятную эмоциональную обстановку;
  • обеспечить и работника, и участников адаптационного процесса (наставников, тренеров и т. д.) полной информационной поддержкой.

Как проходит адаптация к школе и детскому саду: 6 этапов адаптации.  Как проходит привыкание

Сотрудник в свою очередь должен ответственно решать задачи в рамках адаптации и качественно выполнять свои прямые обязанности.

Менеджер по адаптации персонала должен:

  • организовывать семинары и курсы по разным адаптационным вопросам;
  • вести индивидуальные беседы руководителя и наставника с новичком;
  • проводить интенсивные непродолжительные курсы для новых руководителей;
  • вести спецкурсы подготовки наставников;
  • применять метод постепенного усложнения задач для новичков;
  • исполнять разовые общественные поручения для налаживания контакта нового сотрудника с персоналом;
  • готовить замену при ротации кадров, проводить в коллективе ролевые игры для сплочения сотрудников;
  • управлять проектами по разработке адаптационных мероприятий и инструментов;
  • время от времени мониторить адаптационную систему, оценивать эффективность адаптационных инструментов и системы в целом;
  • участвовать в функциональных мероприятиях по адаптации, к примеру, проводить вводный инструктаж о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, рассказывать о положении компании, о коммерческой тайне и проч.;
  • эмоционально поддерживать новичка в течение всего адаптационного периода;
  • получать от него обратную связь по окончании этого срока.

Пример 1. «Лаборатория Касперского». Когда в компанию приходит новый сотрудник, ему дарят подарки. Придя на работу в первый день, новичок видит на своем столе сюрпризы в виде ежедневника с фирменным логотипом компании, кружку, ручку и сувенир.

Пример 2. PriсewaterhouseСoopers. Начальник приглашает новичка на обед за счет компании.

Пример 3. Philips Electronics. Персонал уведомляют по email о приходе нового специалиста. Такое же объявление появляется на информационных стендах.

Пример 4. «Рэдиссон-Славянская». По корпоративной традиции новички всегда приступают к работе по четвергам. Получается, что в четверг и пятницу новый специалист осваивается в незнакомой обстановке, погружается в рабочий процесс, а с понедельника приступает к выполнению своих обязанностей.

Один из способов адаптации работников и коммуникации с ними в совместной работе —психологическое воздействие в виде бесед, убеждений, дискуссий, личного примера, доказательств.

При этом менеджер по персоналу обеспечивает связь между персоналом и новичком, собирает их мнения друг о друге, деликатно сообщает мнение каждой стороне, пытается улучшить отношения и помогает приспособиться.

Адаптация новичка определяется его внешними и внутренними целями и путями их достижения. Коллектив — это закрытая группа людей, которые доверяют друг другу и действуют по установленным общим правилам в компании. В коллективе новичок будет чувствовать себя хорошо, только если его примут как «родного».

Увы, сегодня людей чаще оценивают с позиции «свой — чужой» как при основании компаний, так и при налаживании коммуникаций в них. Чтобы сотрудники доверяли новичку, они должны воспринимать его как «своего». Чтобы новый работник стал на сто процентов «своим», его нужно узнать, пройти с ним огонь и воду, а это предполагает длительный контакт в рамках совместной работы.

Новичок для сотрудников, давно работающих в компании, — новое, непонятное, чужое лицо. Оно является потенциальной угрозой, а потому взаимодействовать с ним следует аккуратно. Его нужно проверить и, проявив максимальное дружелюбие, не выдать свои секреты.

С учетом особенностей персонала менеджер должен помогать новичку сокращать расстояние между «своим — чужим», занять свое место, участвовать в деятельности и развитии компании.

При этом можно пользоваться методами социально-психологического тренинга:

  • Игровые методы. В ходе ролевых игр моделируется ситуация, характерная для привычной деятельности человека. Эта ситуация вынуждает его менять собственные установки. Формируются условия для приобретения новых, еще более эффективных методов коммуникации.
  • Сенситивный метод. Данный вид тренинга нацелен в первую очередь на развитие у сотрудников умения слышать друг друга.

Менеджер по персоналу весь испытательный срок наблюдает за новичками и помогает решать проблемы адаптации персонала. Также он может фиксировать и анализировать сложности между сотрудниками и в организационном процессе, чтобы точнее представлять неосознанные поведенческие стереотипы, реализуемые работником в организационных моделях.

  1. Выяснить, почему между сотрудниками возникают проблемы поведения и коммуникации.
  2. Дать характеристику положительным и отрицательным аспектам при выборе того или иного варианта решения проблемы.
  3. Установить критерии, по которым будут выявляться наиболее приемлемые варианты решения этой проблемы.

Оценка поведения новичка и анализ его коммуникаций с другими сотрудниками позволяет менеджеру составить отчет для руководства, обозначив, как прошла адаптация, испытательный срок новичка, решить, работать с ним дальше или нет, и указать, что испытательный период завершен.

Чтобы адаптация на новом рабочем месте прошла быстро и успешно, перед первым рабочим днем:

  1. Проверяется актуальность должностной инструкции.
  2. Назначается неофициальный «патрон» новичка.
  3. Подготавливается его рабочее место.
  4. Будущий коллектив оповещается о прибавлении в составе.
  5. Формируются все необходимые информационные файлы, пропуска, распорядительные документы.
  6. Совершается звонок будущему сотруднику — узнать о его готовности к выходу на работу.
  • Арсений пришел в садик в возрасте трех с половиной лет. Был очень привязан к маме, громко кричал по приходу в детский сад, лежал на полу и отказывался вставать – так было с первого дня. Мама через несколько дней после первого посещения, совершила главную ошибку: зашла в группу вместе с ним и стала с ним играть. Когда он отвлекся, быстро убежала из детского сада. Поняв, что мама пропала, Арсений стал заходиться в истерике: воспитатели никак не могли его успокоить, он бросал игрушки в детей, в педагогов, кричал, бил по полу руками и ногами. Педагогам пришлось обратиться к штатному психологу. Увидев нового человека в группе, малыш замер. Воспользовавшись моментом, его удалось разговорить. Он отвечал на простые вопросы: как его зовут, какая из игрушек ему нравится, что он любит делать. Мальчик был сильно напряжен физически и психологически, было видно, что ему трудно находиться в группе. Поэтому психолог отвел его в свой кабинет и постарался снять эмоциональное напряжение с помощью игр на песке, лепки и рисунка. Дополнительно были проведены консультации с педагогами и с мамой. Малыш ходил на занятия в течение 3 месяцев, на протяжении которых психолог сначала снимал эмоциональное напряжение, а потом проводил постепенную работу по адаптации его в группе.
  • Была девочка Катя трех лет с неблагополучной обстановкой в семье: мама родила ее в 17 лет, а после этого, оставив малышку на бабушку, уехала в другой город. Катя видела ее не чаще, чем раз в полгода. Кроме Кати, на бабушкином попечении был дедушка без обеих ног. Женщина старалась для внучки изо всех сил. Относилась к ней с любовью, но внимания девочке, видимо, не хватало. В детский сад она с первого дня пошла очень спокойно: не плакала, сразу побежала играть с ребятами и игрушками, а когда бабушка пришла за ней через 2 часа, не хотела уходить. На следующий день малышка по своему желанию осталась на дневной сон. Через пару недель, в течение несколько дней она капризничала по приходу в садик, но быстро успокаивалась и, в конечном итоге, хорошо адаптировалась.

Формы адаптации к детскому саду зависят от многих факторов: состояние и личностные особенности ребенка, обстановка в семье, уровень социализации и многое другое. Родители могут помочь крохе тем, что заранее научат его самостоятельности, не будут торопить события в процессе привыкания. Если прислушиваться к воспитателям и другим педагогам ДОУ, а также слушать своего ребенка, то его адаптация пройдет легко и без сильного стресса.

Анастасия Аникиева

Высшее образование программы бакалавриата по направлению подготовки «Психолого-педагогическое образование». Окончила Северный Государственный Федеральный университет. Автор статей по детской и подростковой психологии.

Личная практика с детьми, адаптирующимися к детскому саду

Говоря про способы адаптации на рабочем месте, нельзя не упомянуть бессознательные приемы, которые психологи выявляют у человека, который привыкает к новому коллективу:

  1. «Встречают по одежке». Первое, на что обращает внимание новичок, — это внешность, одежда, поведение будущих коллег. Такая поверхностная оценка на начальном этапе помогает выстроить представление о личности и деловых качествах каждого члена нового коллектива.
  2. Стратификация. Новый сотрудник разделяет коллег на мини-группы: карьеристы, помощники, неформальные лидеры, чудаки, юмористы, первые леди, изгои и т. д. Он начинает оценивать их благосостояние, умение держать себя в коллективе, выстраивать отношения с начальством, степень расположенности к себе. На основе этого новый член начинает выстраивать с каждым соответствующую коммуникацию.
  3. Групповая идентификация. На этой стадии сотрудник выбирает для себя одну из определенных им стратегий и начинает выстраивать свою поведение согласно своему статусу. Принадлежность к определенной группке создает ощущение защищенности, человек начинает понемногу чувствовать себя в новом коллективе своим.
  4. Межгрупповая дискриминация. Сотрудник возвеличивает «свою» группу над иными, снисходительно относится к другим, всегда находит плюсы своего выбора.

Вторая важная вещь, которую надо знать: адаптация бывает у всех, и ее невозможно миновать. По мнению специалистов, процесс адаптации к любому значительному событию в жизни ребенка длится не менее 6-7 недель. И происходит она в любом возрасте.

Возможно, вы знаете такие истории: ребенок пошел в первый класс или в пятый, в новую школу или поступил в колледж. Он ходит на занятия, привыкает к нагрузке, и вроде бы адаптация идет успешно. А потом раз — и заболевает. Какое-то время не посещает занятия и…

Оказывается, каждый перерыв в процессе адаптации, каждый сбой, каждые 3-4 дня пропуска могут обнулять адаптацию. У маленького ребенка процесс может скатываться к нуля или даже уходить в минус, у подростка — замедляться.

Распространенная история: некоторые дети годами не могут привыкнуть к детскому саду, потому что постоянно заболевают и прерывают процесс адаптации. Но есть у болезней и другие подводные камни.

Очень часто иммунитет ослабляется именно в пиковые моменты адаптации. Даже у 16-18-летних подростков и у взрослых очень часто в моменты усиленной адаптации начинаются проблемы со здоровьем. Так организм может реагировать на напряжение, вызываемое адаптацией.

Как проходит адаптация к школе и детскому саду: 6 этапов адаптации.  Как проходит привыкание

А вот теперь давайте поговорим, как в целом устроено привыкание. И у ребенка, и у подростка, и у взрослого.

Основные виды адаптации персонала

Адаптация персонала в компании бывает двух видов:

  • Первичная. Новички узнают предприятие, оценивают, насколько реальность соответствует их ожиданиям и целям. После первичной адаптации сотрудник решает, оставаться ему в компании или нет, справляется ли он со своими обязанностями, доволен ли работой в целом.
  • Вторичная. Ее проходят сотрудники, переведенные на новую должность. В этом случае специалист привыкает к новым обязанностям, стремится к достижению конкретных результатов, необходимых для успешной деятельности.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

  1. Психофизиологическая адаптация. Сотрудник привыкает к новой обстановке, трудовому распорядку, режиму работы и отдыха на своей должности. Такая адаптация длится недолго и по большей части определяется состоянием здоровья и естественными реакциями организма работника. Но несчастные случаи в первые рабочие дни, как правило, происходят именно из-за отсутствия такой адаптации.
  2. Социально-психологическая. Человек адаптируется в коллективе, познает ценности компании. На этом этапе он может столкнуться с серьезными проблемами (например, ждал быстрого успеха, но ожидания не оправдались, так как недооценил препятствия; переоценил значение теории и инструкций, а важности практических навыков и живой коммуникации, напротив, не придал значения и т. д.).
  3. Социально-организационная. Сотрудник привыкает к новой обстановке, в частности к административно-правовым, социально-экономическим и управленческим аспектам.
  4. Профессиональная. Работник активно осваивает операции, движения в соответствии с должностной инструкцией, технологическим процессом и трудовыми нормативами.
Предлагаем ознакомиться  КАК ОФОРМИТЬ ИСПОЛНЯЮЩЕГО ОБЯЗАННОСТИ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ - ВОПРОСЫ К ЮРИСТУ

Умение человека адаптироваться определяется возможностью предвидеть потенциальные проблемы и способностью оперативно на них реагировать.

По отношениям субъект-объект:

  • активная — когда человек пытается изменить внешнюю обстановку (в том числе те нормы, ценности, методы взаимодействия и деятельности, которые ему предстоит освоить);
  • пассивная — когда он не пытается что-то менять и на что-то воздействовать.

По влиянию на сотрудника:

  • прогрессивная адаптация — благотворно влияет на работника;
  • регрессивная — человек пассивно адаптируется к отрицательной обстановке (например, к коллективу, где низкая трудовая дисциплина).

Также мы можем выделить адаптацию еще двух видов: к новой должности и к понижению в должности.

Первый рабочий день

Весь процесс адаптации разделяется на четыре группы:

  • психофизиологический;
  • профессиональный (ознакомление с профессией);
  • социально-психологический (знакомство с коллективом);
  • организационный (ознакомление с самой компанией).

Более детальный их разбор:

  1. Организационная адаптация. Успешная деятельность на новом рабочем месте возможна лишь тогда, когда человек досконально знает все о своей компании: историю, задачи, цели, перспективы развития, ее достижения и неприятные моменты истории. Важно иметь представление о ее структуре, управленцах, ответы на жизненные вопросы: «Где находится отдел кадров, столовая, служебная парковка?», «Где получить табуляграмму?», «К кому обратиться с вопросами по трудовой деятельности?» и т. д. Обязанность работодателя — донести до новичка всю эту информацию в сжатом и структурированном виде, а последнего — постараться это в короткий срок «переварить».
  2. Социально-психологическая адаптация персонала на рабочем месте. Плотное знакомство с коллективом, нормами корпоративной культуры, установление межличностной и деловой коммуникации, вливание в неформальные группы. Новичок не только знакомится с новыми нормами поведения, он должен уже начать следовать им, в то время как коллектив относится к нему настороженно, оценивает его, составляет мнение. Поэтому для большинства эта адаптация является самой трудной.
  3. Профессиональная адаптация на рабочем месте. Восполнение пробелов в знаниях, переобучение, знакомство с новыми стандартами работы, ее спецификой. Для облегчения этого вида привыкания во многих организациях практикуются ротации, наставничество, инструктажи, «ученический» период.
  4. Психофизическая адаптация сотрудников на рабочем месте. Это перестраивание своего организма, привычек к новому режиму труда и отдыха — сменный рабочий график, командировки, ненормированный рабочий день, «домашний офис». Сюда же относится приспосабливание к новому рабочему месту, комнатам отдыха и гигиены, к непривычному маршруту на работу.

В этот период программа предлагает коллективу предпринять следующее:

  1. Разобрать с новичком его должностные обязанности.
  2. Подробно ознакомить его с внутренним трудовым распорядком.
  3. Рассказать о корпоративных традициях, правилах, частных моментах.
  4. Ознакомить со структурой организации.
  5. Провести необходимые инструктажи: техника безопасности, оказание первой помощи, пожарная безопасность и т. д.
  6. Представить список всех возможных коммуникаций, контакты, которые ему могут понадобиться.
  7. Представление правил дресс-кода.
  8. Знакомство новичка с непосредственными руководителями, коллегами.
  9. Экскурсия по месту труда: показать столовые, уборные, места отдыха и т. д.

Какие ошибки в процессе адаптации персонала допускают руководители

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. 
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

После того как новичок успешно прошел собеседование в несколько этапов и начал работать как стажер, к нему прикрепляют наставника. В роли куратора всегда выступает опытный работник (начальник отдела, эксперт), проводящий с ним основные адаптационные мероприятия. Поскольку наставничество — это процесс, который развивает и мотивирует и стажеров, и наставников, каждый работник, считающийся экспертом и имеющий все необходимые навыки для работы со стажерами, превращается в наставника. Компании следует регулярно проводить тренинги для кураторов, выпускать специальные учебные пособия по качественной и быстрой адаптации новичков.

Этапы адаптации персонала (по названиям видов адаптации) следующие: социально-психологический, организационно-экономический и профессиональный. На предприятии эти ступени можно реализовать так:

  • социально-психологическая адаптация.Новичок узнает цели и миссию компании, осваивается в офисе, привыкает к рабочему месту, коллегам по отделу, узнает корпоративные традиции, нормы поведения, правила внутреннего корпоративного распорядка, отношения между сотрудниками, организационные связи на предприятии;
  • организационно-экономическая адаптация. Сотрудник знакомится с фирмой, ее услугами, вникает в организационную структуру, историю основания и становления. Задача компании здесь — приложить максимум усилий к тому, чтобы новичок четко понял, какое место в ней занимает он и его отдел;
  • профессиональная адаптация — человек вникает в свои трудовые обязанности. Это и есть профессиональная адаптация персонала. Опыт показывает, что она самая продолжительная и трудная. Для каждой группы сотрудников разрабатывают индивидуальную адаптационную программу, основанную на обучении новых и повышении квалификации опытных сотрудников.

Для сотрудников всех уровней нужно разрабатывать адаптационные планы, которые состоят из продуманных мероприятий, позволяющих новичкам быстро и легко проходить все вышеперечисленные этапы.

В стандартном адаптационном плане содержится:

  1. список адаптационных мероприятий, которые проводятся в компании (например, ознакомление с офисом, изучение должностных инструкций, оформление трудовых отношений и проч.);
  2. период проведения таких мероприятий (день, продолжительность и т. д.). Длительность и последовательность руководство согласовывает со всеми ответственными лицами;
  3. перечень сотрудников, отвечающих за адаптационные мероприятия (наставники, руководители отделов (прямой начальник), менеджер по персоналу и т. д.);
  4. форма проведения мероприятий по адаптации (беседы, выдача должностных инструкций и проч.).

Адаптационный план — основа адаптационных мероприятий для новичка на начальной стадии работы. Составляет его или менеджер по персоналу, или сотрудник, отвечающий за адаптацию новых специалистов прямо на местах (в структурных отделах). Ответственными сотрудниками могут быть, допустим, офис-менеджеры производственных отделов.

Можно разработать специальный документ, папку с подробными инструкциями по процессу адаптации. В папке будет содержаться вся информация, необходимая новому работнику для скорейшей адаптации. Это могут быть сведения о создании и развитии компании, предоставляемых услугах, организационных связях, отделе, в который пришел новичок, а также автобиографии руководства. Также в документах должны содержаться основные аспекты взаимодействия с сотрудниками:

  • положение об адаптации персонала;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • дресс-код;
  • положение о зарплате;
  • сведения об обучающих программах;
  • перечень и образцы документов для оформления.

Программы адаптации длятся от 3 до 6 месяцев. Поддерживать и обучать новичков необходимо до того момента, пока они полностью не освоятся.

Чтобы управлять адаптацией сотрудников, для начала стоит проработать три организационных элемента: закрепить функцию управления адаптацией новичков в структуре предприятия, продумать этапы управления ею и позаботиться об информационной поддержке данного вопроса.

  1. Установить, какой структурный отдел будет управлять адаптацией работников. Решает этот вопрос, как правило, отдел по обучению персонала.
  2. Для каждого отдела, цеха или группы подразделений назначить специалистов, ответственных за адаптацию. То есть менеджер по персоналу станет куратором для определенных подразделений. Управлять адаптацией может как сотрудник отдела управления кадрами, так и представитель любого другого отдела, готовый к роли куратора.
  3. Развить в компании кураторство, незаслуженно отодвинутое в последнее время на последний план. В фирмах за рубежом наставничество широко практикуется. Если сотрудника превращают в наставника, значит, ему доверяют, признают его опыт и профессиональные достижения, а также подталкивают к карьерному росту. При этом кураторов финансово поддерживают. Кто может выступать в качестве наставников? Опытные работники, начальники, молодые специалисты, пришедшие в компанию несколько лет назад и зарекомендовавшие себя как успешные специалисты. Интересно, что наставничество как форма деятельности появилось в Японии, а в последние годы его стали активно использовать европейские предприятия.
  4. Установить взаимосвязь системы управления персоналом (в частности, отделом управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих иностранных фирмах служба адаптации персонала является структурной частью системы контроллинга.
  5. Отдел управления адаптацией и отдел организации управления общаются друг с другом главным образом на тему оптимальной организации труда, а также по поводу того, в какой форме и по каким принципам внедрять в работу новые инструменты и т. д.

Среди организационных решений по технологии адаптации персонала выделяют:

  • организацию мероприятий, посвященных вопросам адаптации персонала (это, например, семинары, курсы и т. п.);
  • индивидуальные беседы начальника или куратора с новичком;
  • проведение краткосрочных курсов для руководителей, вступающих в должность наставника;
  • организационно-подготовительную работу при внедрении новых решений в работе;
  • спецкурсы подготовки кураторов;
  • метод поэтапного усложнения задач для новичка. Параллельно нужно контролировать его деятельность, анализировать ошибки, допущенные при выполнении трудовых функций. Также можно предусмотреть дополнительное поощрение нового сотрудника за качественное решение задач;
  • исполнение разовых общественных поручений, позволяющих установить контакт между новичком и другими работниками;
  • исполнение разовых поручений по организации деятельности органа управления (производственного совещания, совета директоров и проч.);
  • подготовку замены кадров при их ротации;
  • специальные ролевые игры в коллективе отдела, направленные на сплочение персонала и развитие групповой динамики.
Предлагаем ознакомиться  Как обналичить материнский капитал: можно ли законно, где и как нелегально снять деньги с материнского капитала
  1. формируют целевые проблемные группы, творческие бригады, определяется их состав, время, проблематика работы;
  2. организуют венчуры;
  3. определяют оптимальную степень свободы трудового распорядка, широко используют аккордный принцип работы;
  4. грамотно дублируют задачи для подразделений, используют элементы конкурсности и соревновательности между отделами, проектами и т. д.;
  5. оглашают как групповые, так и индивидуальные результаты;
  6. привлекают персонал к управленческой деятельности (применяют метод группового принятия решений, коллективно участвуют в формировании стратегий, делегируют полномочия и ответственность и т. д.);
  7. проводят совещания с определенной периодичностью и оптимальной длительности;
  8. грамотно используют возникающие референтные группы;
  9. вырабатывают решения, применяя творческий подход;
  10. обеспечивают обратную связь с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых целей в работе и адекватности их оценки.
  • Руководитель не подготовил для новичка рабочее место. Наем и адаптация персонала должны быть продуманы. Не должно возникать ситуаций, когда новый специалист впервые приходит на работу, но из-за отсутствия рабочего места проводит время в комнате переговоров, столовой или в кабинете сотрудника, который в этот день не вышел.
  • Новичку не провели экскурсию по офису. Многие руководители считают это важным, полагая, что новичку помогут освоиться другие сотрудники или же он все сам узнает. В результате человек стесняется о чем-либо спрашивать персонал и долго чувствует себя не в своей тарелке.
  • Новому специалисту не рассказали об обучении, карьерном росте, мотивационных схемах (из чего формируется заработная плата, за что могут вычесть из премиальных, какие есть компенсации и т. д.).

Остальной адаптационный период

Период адаптации на рабочем месте не имеет каких-либо четко обозначенных границ: кто-то умудряется гармонично влиться в коллектив за пару недель, кому-то нужны несколько месяцев или даже пара лет. Оптимальным периодом при этом считаются три месяца — продолжительность испытательного срока.

Об окончании периода адаптации говорят следующие характеристики работника:

  • справляется со всеми поставленными перед ним рабочими задачами, в т. ч. и нестандартными;
  • несет за свои действия ответственность;
  • хорошо знает структуру компании, ориентируется в среде управленцев и коллег, находится с ними в неконфликтных отношениях;
  • успешно овладел необходимыми для работы видами техники, оборудования, компьютерных программ и т. д.;
  • знает систему наказаний и поощрений компании;
  • соблюдает нормы корпоративной культуры;
  • входит в одну из неформальных групп коллектива.

В это время проводятся такие процедуры, как:

  1. Ознакомление с правилами отчетности.
  2. Демонстрация требований к труду, его результатам.
  3. Знакомство с административно-хозяйственной системой организации.
  4. Разработка индивидуальной системы переподготовки нового сотрудника.
  5. Ознакомление со спецификой его работы, нюансами, которые ему необходимо знать.

Введение в должность

Как уже говорилось, адаптация сотрудника на новом рабочем месте — это двусторонний процесс. В успешной и развивающейся компании новичку не устроят «курс молодого бойца», а сделают все возможное для его плавного и безболезненного вхождения в коллектив, привыкания к рабочему месту. Обычно для этого составляется программа введения в должность. Она варьируется в зависимости от следующих условий:

  • особенностей труда новичка;
  • его статуса и уровня ответственности;
  • коллектива, куда он попадет;
  • личностных особенностей будущего работника, выявленных на собеседовании.

Участвуют в программе следующие лица:

  • непосредственные руководители;
  • коллеги, которые могут стать непосредственными наставниками;
  • работники из других отделов, с которыми будет тесно связана деятельность новичка;
  • кадровый отдел.

Программа включает в себя три больших этапа.

Этапы адаптации ребенка к детскому саду

Можно выделить три этапа адаптации ребенка к детскому саду:

  1. Острый. Малыш пребывает в постоянном напряжении, испытывает беспокойство, плачет, капризничает, иногда даже закатывает настоящие истерики.
  2. Умеренный. Напряжение постепенно ослабевает, ребенок начинает более спокойно реагировать на расставание с родителями, быстрее успокаиваться после их ухода. Потихоньку налаживаются аппетит и сон.
  3. Компенсированный этап характеризуется стабилизацией состояния малыша. Он вливается в общение со сверстниками и воспитателями, начинает активно участвовать в играх и успешно учиться новому в стенах учреждения.

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов. Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Как проходит адаптация к школе и детскому саду: 6 этапов адаптации.  Как проходит привыкание

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива. Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь. Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Совершенствование адаптации персонала достигается благодаря разработке специальной программы.

Программа состоит из нескольких этапов.

Этап 1. Новичок узнает основные особенности производства, коммуникативные сети, вовлекается в них, знакомится с персоналом и особенностями взаимодействия сотрудников, изучает корпоративную этику, правила и стандарты предприятия.

Этап 2. Новый сотрудник узнает непосредственно свои функции и обязанности.

Руководитель рассказывает новичкам историю, кадровую политику и ключевые правила компании, в том числе условия труда. Новому сотруднику разъясняют его основные обязанности.

легкая степень адаптации

Мини-лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с конкретным оборудованием) помогают новичкам лучше адаптироваться. Непременно должен быть проведен инструктаж по охране труда и технике безопасности.

  1. Общее впечатление о компании (главные цели, приоритетные направления, вопросы, вызывающие затруднения, традиции и стандарты, товары и его основные потребители, виды деятельности, структура предприятия, сведения о руководстве).
  2. Политика предприятия (кадровая политика, подбор и адаптация персонала, направления профподготовки и повышения квалификации, правила распределения рабочего времени, специфика охраны коммерческой тайны и важных технических документов).
  3. Зарплата и механизмы оплаты труда (нормативы и формы выплат, оплата работы по выходным и праздникам, сверхурочные).
  4. Дополнительные льготы (оплата за стаж, страхование, пособия по разным основаниям, возможность обучения, специально предусмотренное кафе для сотрудников и другие приятные моменты для персонала).
  5. Охрана труда и следование технике безопасности (место оказания первой помощи, основные меры безопасности, предупреждения об опасностях на производстве, правила пожарной безопасности и поведения при ЧС).
  6. Сотрудник и его отношения с профсоюзом (на какой период и на каких условиях его нанимают, сколько длится испытательный срок, какими правами и обязанностями наделяется работник, как оценивается проведенная работа, кто это делает, основные каналы коммуникации, дисциплина и дисциплинарные взыскания, постановления профсоюза и т. д.).
  7. Экономические факторы (цена на оборудование и рабочую силу, ущерб от пропусков, опозданий и несчастных случаев на производстве).

Итак, новичок прошел общую ориентационную программу. Далее можно проводить специальную программу с ответами на более специализированные и узкие вопросы.

  • Задачи подразделения (к чему стремится, какие приоритеты, организационная структура, ключевые направления в работе, как взаимодействует с другими подразделениями и проч.).
  • Трудовые функции и ответственность (нужно детально описать деятельность и ожидаемые результаты, велико ли их значение, соотношение с другими видами работ в компании, по каким критериям определяется качество работы, на каком основании оценивают показатель, сколько длится рабочий день, трудовой распорядок в организации, дополнительные ожидания).
  • Требуемая отчетность (помощь и ее главные формы, как и в каких случаях ее можно запрашивать, отношения с местными и государственными правовыми органами).
  • Главные процедуры, правила и предписания (правила, касающиеся только определенного вида работ, порядок действий при авариях, следование технике безопасности и способы сообщения о несчастных случаях на производстве, нормы гигиены, уязвимые вопросы на почве краж и охрана, взаимодействие с персоналом других отделов, ключевые правила поведения на рабочих местах, время для перерывов, правила пользования оборудованием, телефонные звонки в личных целях, отслеживание нарушений и проч.).

Этап 3. Действенная адаптация.

Чтобы трудовая адаптация новичка прошла успешно, к нему прикрепляют наставника. Этот метод очень эффективен, поскольку так новому сотруднику проще влиться в коллектив. Такой подход мотивирует и самих наставников. В качестве куратора может выступать как прямой начальник, так и опытный сотрудник подразделения.

Этап 4. Функционирование.

Этот этап заключительный в процессе адаптации новичка. Здесь у него медленно, но верно решаются проблемы коммуникации и начинается стабильная деятельность.

Специалист, которому поручены задачи по адаптации, должен прекрасно разбираться в организационной структуре, трудовых и этических требованиях компании. Кроме того, ему следует знать психологические нюансы первичной и вторичной адаптации персонала.

Этот сотрудник должен отлично разбираться в психологических основах процесса, обладать даром внушения и убеждения, уметь распознавать проблемные вопросы в процессе адаптации персонала. Важно также уметь оперативно выявлять и разрешать любой конфликт до того, как на его почве разовьется кризис, в результате которого уволят сотрудника или будет нарушена трудовая дисциплина.

Кроме того, специалист обязан постоянно контролировать адаптационный процесс, вести с сотрудниками разъяснительные беседы, консультировать их по возникающим вопросам и читать лекции.

Содействие адаптации

Многие успешные корпорации сегодня уделяют большое внимание адаптации нового сотрудника в своем коллективе. Это происходит в силу ряда причин:

  • чем короче адаптационный период, тем больше отдачи от труда работника;
  • негативные отзывы бывших работников, ушедших из-за ряда сложностей в период адаптации, — серьезный удар по имиджу компании;
  • наставничество помогает повысить творческий потенциал давно работающих сотрудников;
  • при увольнении работника и поиска ему замены компания вновь потратит средства на рекрутство, обучение;
  • детально разработанная и эффективная программа адаптации — плюс в борьбе конкурентами;
  • дружественное отношение нового коллектива — одна из главных причин раскрытия потенциала новичка.

Адаптация на новом рабочем месте — самый сложный и важный в трудовой деятельности. Работнику на этом этапе важно быстро и успешно освоиться в незнакомом коллективе, на новом рабочем месте, а компании — всячески этому содействовать, а не препятствовать.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector